Jak zminimalizować ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby?

35
fot. Obraz licencjonowany przez Depositphotos.com/Drukarnia Chroma
fot. Obraz licencjonowany przez Depositphotos.com/Drukarnia Chroma

Obecnie na rynku obserwujemy zjawisko tzw. rynku Kandydata – co to oznacza dla nas Pracodawców?

Popyt na pracowników jest większy niż ich podaż. Jak w takim razie znaleźć wartościowego pracownika? Jak nie popełnić błędów przy rekrutacji, które później skutkują niejednokrotnie przykrymi rozstaniami, a co za tym idzie stresem, stratą czasu i kosztami? Ponieważ ofert pracy jest znacznie więcej niż osób poszukujących pracy, należy bardzo dobrze przygotować się do procesu rekrutacyjnego. Czym zatem jest świadoma rekrutacja? Świadoma rekrutacja jest pierwszym krokiem do budowania solidnego zespołu, ponadto:

  • ograniczeniem czasu, kosztów, a co za tym idzie milowym krokiem w rozwoju naszego biznesu
  • określeniem wzajemnych preferencji zawodowych co do miejsca pracy, profilu osób, których poszukujemy, profilu i kultury organizacyjnej naszej firmy, ludzi z którymi chcemy bądź nie chcemy pracować
  • realną oceną rynku
  • nakreśleniem wzajemnych potrzeb i oczekiwań, wizji rozwoju i przyszłości zawodowej
  • wzajemną oceną

Przede wszystkim w pierwszej kolejności musimy zastanowić się kogo właściwie poszukujemy? Jaką osobę chcielibyśmy widzieć w swojej firmie/zespole, czyli jaki jest profil kandydata/kandydatki do pracy w naszym przedsiębiorstwie? Co oznacza profil kandydata/kandydatki? Oznacza to, że musimy określić jakie kompetencje powinien posiadać taki kandydat lub kandydatka. Zastanówmy się nie tylko nad kompetencjami tzw. twardymi, takimi jak doświadczenie zawodowe, staż pracy czy certyfikaty, ale także nad kompetencjami miękkimi np. umiejętność przystosowywania się do zmian, nastawienie na pracę zespołową czy usposobienie, charakter. Ważnym jest abyśmy zastanowili się jakie miejsce pracy tworzymy i jaka osobowość będzie dobrze się czuła w takim miejscu pracy, z nami i w naszym zespole. Na tej podstawie powinniśmy stworzyć ofertę pracy, zarówno w obszarze tego kogo szukamy jak i tego co mamy do zaoferowania.

Kandydat/kandydatka przeglądając portale ogłoszeniowe ma ogromny wybór ofert. Dlaczego ma zwrócić uwagę akurat na naszą ofertę?. Dlaczego ma zdecydować się na aplikowanie akurat do nas? Oferta pracy musi przyciągać wskaźnikami, które są ważne dla osoby aplikującej. Dlatego też, właśnie w ofercie należy umieszczać treść, z której jesteśmy w stanie się później jako pracodawcy wywiązać jak np. pakiet szkoleń, możliwości rozwoju, stałe godziny pracy etc. Unikajmy umieszczania w ofertach obietnic, których nie możemy spełnić lub stwierdzeń, które nie są prawdziwe, jak np. oczekujemy znajomości języka angielskiego. Aplikuje do nas osoba, której zależy na wykorzystywaniu w pracy języka angielskiego po czym okazuje się, że w rzeczywistości nie będzie on w ogóle używany. Unikajmy także haseł, które mogę być źle zinterpretowane lub nadinterpretowane. Na przykład oczekujemy od kandydatów dyspozycyjności. Pisząc to bardzo często pracodawcy mają na myśli, zwyczajną dyspozycyjność w pełnym wymiarze pracy czyli w systemie 8 – godzinnym. Natomiast jeżeli nie jest to jasno napisane kandydat/kandydatka interpretuje to jako częstą pracę po godzinach/wyjazdy służbowe etc. A na przykład jest to osoba, której zależy na stałych godzinach pracy. W efekcie nie zdecyduje się na wysłanie aplikacji do nas, tylko wyśle CV na ofertę, w której nie będzie to napisane. Często także piszemy, że oczekujemy od kandydatów na przykład 5 – letniego doświadczenia zawodowego – tym samy zamykamy się na osoby z 4 letnim czy 3 letnim doświadczeniem choć mogą być bardzo utalentowane i mieć szereg innych zalet. Bardzo często błędnie i zupełnie nieświadomie, źle skonstruowaną ofertą zamiast przyciągnąć właściwych kandydatów – „odstraszamy” ich.

Należy pamiętać, aby bardzo dobrze przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej. Nie tylko my oceniamy potencjalnego pracownika podczas takiej rozmowy, ale także my jesteśmy poddawani ocenie. Rozmowa rekrutacyjna stanowi niepisany kontrakt, zobowiązanie obustronne – z jednej strony kandydat/kandydatka zobowiązuje się do realizacji pracy, którą proponujemy i zadań, które będą przed nim/nią stały, a my natomiast zobowiązujemy się do dotrzymania obietnic dotyczących tego jak te zadania i praca mają wyglądać, jaki rozwój w firmie jest przewidziany dla takiej osoby itd. Obie strony oceniają czy chciałyby ze sobą współpracować, czy spełniają wzajemne oczekiwania, a tak czysto po ludzku czy chciałyby codziennie widywać się w pracy. Rozmowę należy podzielić na klika etapów. Proces rekrutacyjny należy podzielić na część teoretyczną oraz w przypadku stanowisk fryzjerskich także na część praktyczną. Podczas części teoretycznej przeprowadzamy wywiad kompetencyjny podczas, którego poznajemy kandydata do pracy nie tylko jako fachowca ale także człowieka. Dowiadujemy się jak radzi sobie w określonych sytuacjach, co lubi czego nie lubi w pracy, z jakim ludźmi i przełożonymi pracuje mu się źle a z jakimi chciałaby/chciałaby pracować, jak widzi swój rozwój, co jest dla niego/dla niej ważne w pracy, a czego by w pracy nie zaakceptował/ła. Reasumując dowiadujemy się, czy pasujemy do siebie, aby móc razem coś wartościowego stworzyć, bo przecież o to właśnie chodzi w pracy zespołowej. Część praktyczna weryfikuje kompetencje twarde czyli umiejętności już pod kątem merytoryczno-technicznym.

Oczywiście zanim dojdzie do spotkań rekrutacyjnych musimy po skonstruowaniu profesjonalnej oferty pracy, przebrnąć przez dziesiątki napływających CV, zdecydować do kogo zadzwonić, przeprowadzić selekcję telefoniczną i dopiero z wybranymi osobami umówić się na spotkania. Wnikliwa, dobrze i profesjonalnie przeprowadzona rekrutacja jest w stanie zminimalizować ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby, a co za tym idzie zaoszczędzić nasz czas i pieniądze, a jednocześnie zaowocować nawiązaniem współpracy z wartościowym kandydatem/kandydatką. Roszczeniowość, konfliktowość, zła organizacja pracy, brak lojalności, nieodpowiednia postawa, brak elementarnych zasad i życiowych wartości – to wszystko czego obawiamy się najbardziej podejmując z kimś współpracę jesteśmy w stanie zweryfikować podczas procesu rekrutacyjnego. Pamiętajmy jednak, że najważniejsze jest w pierwszej kolejności określenie tego kogo szukamy, co mamy naprawdę do zaoferowania jakie tworzymy środowisko pracy, aby dopasować odpowiednią osobę do naszego zespołu. Wówczas szanse na obustronne zadowolenie i wieloletnią współpracę stają się znacznie większe.

Daria Cieplak

 


Daria Cieplak
Ekonomista, współwłaściciel i dyrektor zarządzający w Atelier Dobrawa House of Hair oraz Akademii szkoleniowej Dobrawa House of HaiR. Od lat związana z biznesem i działalnością operacyjną oraz HR w dużych międzynarodowych korporacjach.

Proces skutecznej rekrutacji jest omawiany szczegółowo podczas szkolenia ABC Sukcesu prowadzonego przez autorkę w Akademii Szkoleniowej Dobrawa House of HaiR.

DSD de Luxe